Lönekartläggning 2026: så gör ni steg för steg, och vad lönetransparensdirektivet ändrar

En lönekartläggning är en årlig genomgång av lönerna för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader mellan kvinnor och män. Kravet gäller alla arbetsgivare, oavsett storlek. Det som skiljer är hur mycket som ska dokumenteras.

I den här guiden går vi igenom vad diskrimineringslagen kräver, hur ni gör kartläggningen steg för steg och vad EU:s lönetransparensdirektiv betyder för er, även om den svenska lagen ännu inte är på plats.

Vad är en lönekartläggning?

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera två saker:

• Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, till exempel lönepolicy, lönekriterier, förmåner och hur lönen faktiskt sätts.
• Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt.

Syftet är att hitta skillnader som har ett direkt eller indirekt samband med kön, och att rätta till dem. Kartläggningen ingår i arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering.

Vilka krav gäller för er?

Antal anställda	Krav
Alla arbetsgivare	Kartlägga och analysera lönerna varje år, och samverka med arbetstagarna i arbetet
10 till 24	Lönekartläggningen ska dessutom dokumenteras skriftligt
25 eller fler	Allt arbete med aktiva åtgärder ska dokumenteras skriftligt varje år, lönekartläggningen inräknad

Antalet anställda räknas vid ingången av kalenderåret.

Dokumentationen ska bland annat innehålla:

• resultatet av kartläggningen och analysen,
• vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behövs,
• en kostnadsberäkning och en tidsplan, där justeringarna ska göras så snart som möjligt och senast inom tre år,
• en redogörelse och utvärdering av hur förra årets planerade åtgärder har genomförts,
• hur samverkan med arbetstagarna har gått till.

Är ni bundna av kollektivavtal ska arbetsgivaren också ge den fackliga organisationen den information som behövs för samverkan.

Så gör ni lönekartläggningen steg för steg

1. Samla underlaget

Ni behöver lön, rörliga ersättningar och förmåner, kön, befattning, arbetsuppgifter och anställningsdata för alla medarbetare. Ju mer som redan finns på ett ställe, desto mindre tid går åt till att klistra ihop kalkylark.

2. Granska bestämmelser och praxis

Gå igenom lönepolicy, lönekriterier, kollektivavtal och hur lönen faktiskt sätts. Gynnar kriterierna något som oftare gäller det ena könet, till exempel övertid eller jour som inte alla har möjlighet till?

3. Gruppera lika arbeten

Lika arbete är när medarbetare har samma eller nästan samma arbetsuppgifter. Jämför lönerna mellan kvinnor och män inom varje grupp.

4. Värdera och gruppera likvärdiga arbeten

Likvärdiga arbeten är olika arbeten som ställer lika höga krav. Lagen säger att kraven ska bedömas utifrån kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning, och utifrån arbetsförhållandena. En arbetsvärdering med viktade kriterier gör bedömningen systematisk i stället för en fråga om magkänsla.

5. Analysera skillnaderna

Analysen ska särskilt jämföra:

• kvinnor och män som utför lika arbete,
• en kvinnodominerad grupp med grupper som gör likvärdigt arbete men inte är kvinnodominerade,
• en kvinnodominerad grupp med en grupp som inte är kvinnodominerad men har högre lön, trots att arbetet har bedömts ställa lägre krav.

Enligt Diskrimineringsombudsmannen räknas ett arbete som kvinnodominerat när andelen kvinnor överstiger 60 procent. För varje skillnad: finns det en saklig förklaring, som erfarenhet eller marknadsläge, eller har den samband med kön?

6. Gör en handlingsplan

Skillnader som inte går att förklara sakligt ska åtgärdas. Ange vad som ska göras, vad det kostar och när det ska vara klart, senast inom tre år.

7. Dokumentera och samverka

Dokumentera resultat, åtgärder, kostnad och tidsplan, och hur samverkan med arbetstagarna har gått till. Spara dokumentationen så att den går att visa vid en granskning.

8. Följ upp nästa år

Nästa års kartläggning börjar med att utvärdera om förra årets åtgärder blev genomförda.

När ska kartläggningen göras?

Lägg den före lönerevisionen. Då kan resultatet påverka årets löneökningar i stället för att vänta ett helt år. Läs hur ni förbereder organisationen för lönerevisionen och hur ni lägger in kartläggningen i ert HR-årshjul.

Vad händer om ni inte gör den?

Diskrimineringsombudsmannen (DO) granskar arbetet med aktiva åtgärder. DO kan förelägga en arbetsgivare att lämna uppgifter, och Nämnden mot diskriminering kan efter ansökan från DO förelägga en arbetsgivare att göra kartläggningen och dokumentationen. Båda förelägganden kan förenas med vite.

Lönetransparensdirektivet: läget i oktober 2026

EU:s lönetransparensdirektiv skulle vara infört i svensk lag senast den 7 juni 2026. Regeringen skickade ett förslag till Lagrådet i januari 2026, men meddelade i mars att den för närvarande inte lämnar någon proposition och i stället vill skjuta upp och omförhandla direktivet. I oktober 2026 finns alltså ingen svensk lag, och reglerna i diskrimineringslagen gäller som tidigare. DO har fått i uppdrag att fortsätta förberedelserna.

Det som skulle förändras när direktivet väl införs:

• Lön i rekryteringen. Den som söker jobb ska få veta ingångslönen eller lönespannet, och arbetsgivaren får inte fråga om tidigare lön.
• Rätt till information. Medarbetare ska kunna begära uppgift om sin egen lön och om genomsnittslönen för kvinnor och män som gör lika eller likvärdigt arbete.
• Rapport om löneskillnader. Arbetsgivare med minst 100 anställda ska rapportera löneskillnaden mellan kvinnor och män, de största varje år och övriga vart tredje år.
• Gemensam lönebedömning. Visar rapporten en skillnad på minst fem procent i en grupp, som inte går att förklara sakligt och inte rättas till inom sex månader, ska arbetsgivaren göra en gemensam lönebedömning med arbetstagarrepresentanterna.

En lönekartläggning som redan i dag är ordentligt gjord är den bästa förberedelsen, eftersom samma underlag och samma arbetsvärdering behövs. Läs mer om vad lönetransparensdirektivet innebär.

Lönekartläggning i Evity

I Evity görs lönekartläggningen steg för steg. Löner, kön, roller och anställningsdata hämtas direkt från personkorten, så inget behöver klistras in för hand. Rollerna värderas med viktade kategorier och poängskalor och grupperas automatiskt till likvärdiga arbeten. Varje avvikelse dokumenteras med orsak, förklaring, tidsplan och kostnad och behåller sin status tills den är löst. Slutrapporten dokumenterar avvikelser, uppföljning och samverkan och kan laddas ner som PDF. Underlag och slutrapport har separata behörigheter, och en slutförd kartläggning låses så att dokumentationen inte kan ändras i efterhand.

Vanliga frågor om lönekartläggning

Måste små företag göra lönekartläggning?

Ja. Alla arbetsgivare ska kartlägga och analysera lönerna varje år. Har ni färre än tio anställda behöver ni inte dokumentera den skriftligt, men själva kartläggningen ska göras.

Hur ofta ska lönekartläggningen göras?

Varje år. Fram till 2017 räckte det vart tredje år, men sedan den 1 januari 2017 ska den göras årligen.

Vad är skillnaden mellan lika och likvärdigt arbete?

Lika arbete är samma eller nästan samma arbetsuppgifter. Likvärdigt arbete är olika arbeten som ställer lika höga krav när kunskap, färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden vägs samman.

Gäller lönetransparensdirektivet redan?

Nej. I oktober 2026 finns ingen svensk lag, och regeringen har pausat propositionen. Diskrimineringslagens regler gäller som tidigare.

Kom igång

Börja med underlaget och lägg kartläggningen före nästa lönerevision. Vill ni se hur kartläggningen kan göras på timmar i stället för veckor? Boka en demo, så går vi igenom den med era egna roller. Demon är 60 minuter.